“逢进必考”是人事制度改革的必然。事业单位工作人员的招聘考试，是继公务员招录之后，人事部门今后一段时期内的重点和难点之一。绵阳市游仙区近年来在事业单位人员招考方面进行了大胆的探索和尝试，积累了一些有益的经验。仅近两年就组织招考12批次，招考岗位100余个，为大批平均年龄不足30岁的年轻同志提供了舞台，增强了县乡事业单位的战斗力和活力。

但是，作为一项正在探索中进行的改革，难免存在一些亟待解决的问题。作为这项工作的执行者，纵观兄弟县（市、区）的事业单位招考工作，结合游仙区的实践，谈一谈对改进和深化县（市、区）级事业单位人员招考工作的感受和看法。

一、基本做法和经验

（一）严格实行招考工作“一个口子”管理

游仙区近年来对教育、卫生等系统的人事管理实行了“一个口子进、一个漏斗下”，人员调配集中由组织人事部门负责；并且规定，全区所有由财政供养的事业单位进人，都要通过考试；所有的招考工作，均由组织人事部门主考。为了引进人才，增加技术力量，大量的专业技术岗位面向社会进行招考；为了不增加财政负担，同时又缓解乡镇机构改革压力，结合区情，部分批次岗位面向区内在编人员进行考调；个别部门调整机构涉及人员分流，也通过考试选择流向；所有通过招考进入区级事业单位的，一律实行聘用制，档案由区人才服务中心人事代理。“一个口子”管理避免了招考工作“政出多门”的无序状态。

（二）排除一切干扰，把简章执行到底

一是审查招考单位有无编制、是适合区内考调还是必须面向社会考聘；二是详尽拟制简章，用人单位与人事部门形成共识，这是招考工作中步调一致的前提；三是争取各方面领导的支持，这是考试工作取得成功的关键。区人事局将初拟的简章逐一向区委、区政府分管人事工作和招考部门工作的领导分别进行汇报，重要的招考还向主要领导做出专题汇报，经过上述领导审签认同的简章具有较强的权威性，遇到社会因素的干扰，简章就成了“尚方宝剑”；人事部门在执行过程中也极力维护简章的权威性，除确有制定简章时始料未及的大问题需要发出补充通知外，即使有一般性的问题，仍然按简章执行。

（三）、把握好“四个四”，细化具体操作

1、四个半小时。一是每个笔试考室的监考人员原则上由人事部门和用人部门各出一名同志担任，但具体到何人与何人搭配监考何考室，则在开考前半小时抽签确定；二是在非专业性岗位面试前，人事部门会同用人部门按实际需要的考官数一倍以上提出建议名单，考前半小时才由区领导最后圈定；三是笔试开考后半小时未入场人员不能入场考试，开考半小时后才能交卷出场；四是笔试前半小时监考人员进入封闭状态，面试前半小时考生进入封闭状态，评委确定时，考生已入场，杜绝了联系的可能。

2、四次抽签。一是如前所述，笔试监考员抽签决定考室；二是招考专业性较强的岗位时，专业评委在全区该专业中级以上职称人员中抽签产生；三是面试顺序实行抽签，抽签后由考生本人填写抽签结果确认单，考生只以抽签号参加面试，不允许向考官透露自己的姓名、单位、考号等个人信息，否则视为违纪；四是出了多套面试题的，考生入场后抽题。

3、四次签字确认。一是报名资格由用人单位和人事、监察部门联合审查，报名审批表必须由三方代表签字；二是笔试阅卷后，阅卷人在封面签字，监察部门审查后也须签字留查；三是面试评委必须在每张评分表上签字，评分表上总分有涂改的、分项得分之和与总分不一致的，监督员当场提请评委重新填写；四是面试计分总表最终由主考、计分员、计时员、监督员共同签字确认。

上述签字的原件，一律保存待查，在任何环节出现问题，都可以据此追究相关的责任人，在签字的表面后形成的问责制，促使每一个直接参与招考工作人员无不小心谨慎。

4、四个方面的隔离。一是对重要考试的出题人采取相应的隔离措施；二是考生与考官（监考员）的隔离，如前所述，笔试监考人员知道自己所监的考室时，已相对隔离；面试考官确定时，考生已被隔离；三是面试考区内，候考、备考、考场相对隔离，引领员不能与候考、备考人员交谈，引领员只引领到考场门口，不能进入考场；已完成面试的考生不允许再回候考室或备考室（随身携带的包、手机等物品由引领员安排地方存放和交付）；四是考官、考生与外界隔离，考场、阅卷场一律关闭手机，封闭运行。

（四）、主动接受监察部门的全过程监督

一是简章拟定后，送监察部门征求意见；二是在所有活动中，监察部门自始至终全过程监督，每个程序结束后，在相关表册中签字认可。如试卷印制后，试卷由印制单位和监察部门签章密封；阅卷时，监察部门全程在场，并对已阅试卷进行审看，发现较大差异或计分错误的，及时提请纠正；所有的抽签，均由监察部门派员进行；面试抽签顺序单，由监察部门保管直至面试结束；面试场内设置监察员席，对违纪考生（如透露姓名、考号、单位等）及时处理，对评委评分情况进行监督等；三是监察部门不参与出题、监考、阅卷、评委等具体工作，置身事外，更加公平，集中精力搞好监督，一遇投诉，立即调查、解决。

二、存在的问题

（一）简章制定人为化较严重

由于国家对于事业单位人员招考没有具体的操作性制度规定，这项工作处于探索中，从各地的情况看，领导意志对简章制定影响较大，集中又体现在报考条件、面试笔试分值比例等问题上，有的要求高学历、高职称、“高资历”（指在某岗位的工作年限），有的要求报考者取得若干种资格证书，提高了条件，把一些本来符合岗位要求的人才挡在了门外。其实，除了教师等行业有法定的学历限制外，其余系统只要不属于特殊岗位，全日制专科或国民教育本科就完全能够胜任工作，管理和服务类的非专业岗位还应该放宽报考人员的专业范围。适当放宽报考范围，让更多的人参与竞争更有利于选拔人才。在笔试面试分值比例分配上，或者过于强调面试的作用，或者担心社会关系造成压力过大只强调笔试，都会对人才选拔造成影响。笔者认为“五五开”、个别岗位实行“四六开”都是可行的，个别地方执行的“三七开”、“二八开”甚至取消笔试的方法都是欠妥的。

（二）面试考官素质参差不齐。

在实际操作中，多数时候评委都是由用人部门、组织人事部门和相关部门的领导组成，专业人才进入评委的相应较少。而且，由于领导干部所占的角度不同，有的领导对于人才素质测评知之不多，仅靠短暂的面试接触、靠第一感觉和经验来评判，这对于报考者，特别是专业技术岗位的报考者是一个挑战。

（三）考务工作成本偏高

根据县级事业单位招考的实际，一般来说除了每年的教师队伍招考外，其余招考岗位人员都不多，有时仅招考1--2个岗位，但同样要出动很多的物力人力；而且，县级部门一般都没有建立题库，省、市题库的建设和宣传工作又没有跟上，所以经常只有通过各种渠道委托高校、社会专家出题，有的甚至只有临时通过购买相关书籍进行试题拼凑，然后对出题人进行相对隔离，这样操作不仅考试成本太高，而且质量得不到保证，经常造成知识点不全面。

（四）虎头蛇尾，重考试轻考核

这在县市级招考中可以说是一个通病。面试一结束，人事部门如释重负，体检有问题的毕竟不多，考核程序也一再简化，甚至在较大批次的招考后，由于人力、精力不足，考核程序只剩下了审档，即使查出一些小问题，也往往对已“过关斩将”的考生网开一面，办理手续了事；部份地方在简章中也没有约定试用期和服务期，从而让一些政治素质不很过关、擅长考试不擅长工作、会做事不会做人、仅把某次考试纯粹作为人生跳板的人员侥幸过关。

三、完善招考制度的对策思考

（一）强化资格审查，实行全过程身份核查

公开招考面向社会，纷繁复杂，社会就业压力史无前例，加之事业单位的“铁钣碗”性质在西部地区的魅力，一些人铤而走险，让考务部门防不胜防。一是要注意鉴别假证、假学历，目前，社会上的假证满天飞。除了报名时验证外，考核时要进行详细审档，对有证件但档案中无记录的，对未达到相关年限就获取了某些证件的，发现疑点就要抓住不放；二是要防止代考，有的兄弟市县还创造了很多先进的方法，如在报名时要求考生本人必须亲自到场现场照相、面试时要求考生辨认经过掩饰的本人笔试试卷、对面试考生进行笔迹鉴定、面试过程全程录像等，杜绝代考等作行为的出现。特别值得一提的是，考务部门往往只注重笔试时的“人证核对”，却对面试、体检时的核对非常宽松，造成漏洞；三是要防止考场作弊。

（二）建立适应本地需要的评委库

根据不同行业、系统的特点，每年抽选一批领导干部、专业技术人才进行短期的评委专业培训，从而建立和逐步扩大评委库，使每个县能较短时间内，自身能够培养出20--40名领导评委，50--80名各专业的评委，再加上送省、市培训的评委，县区评委库能够有100人以上的容量，则基本可以胜任本地评委工作，在一些重要岗位的招考中，还可以到上级部门、兄弟县区临时抽借评委，排除干扰，保证公平。

（三）做好考生资料的保密工作

一是考生资格审查时，能够不经原单位同意即可报考的，尽量简化手续，避免考生顾忌太多，影响发挥；二是对考生提供的所有资料，考务部门有保密的义务，考试前后都应该妥善保管，不允许无关人员查阅，更不能随意散布和透露；三是目前各地都对考录比例做出了规定，在报名过程中，各岗位的报考情况要保密，防止个别人钻空子，人为的找竞争力较弱的岗位报考；四是在公布考生的成绩时，原则上只公布考号，不公布姓名，维护落榜考生的尊严；五是对体检中发现问题的考生，要指定人员进行保密性的通知，相关病种按规定给予复查机会，对其身体状况不得传播，避免对其工作和生活带来困难和障碍。

（四）、畅通投诉渠道，建立裁决机构

有的县把招考中出现的争议交给人事争议仲裁机构进行管理和调解，笔者认为，这一做法值得商榷，人事争议仲裁机构设在人事部门，招考工作的主考机构也是人事部门，自身对于自身的问题常常是起不到监管作用的。笔者建议，事业单位招考的投诉、争议、受理应从人事部门独立出来，由监察部门负责，这样既便于监督又便于人事部门发现自身的问题，保持公正性。对于体检结论的争议，应由省级人事部门委托有资质的医院或者专家小组进行最后裁决，以免出现上述问题时，区县人事部门、医院卷入诉讼。

（五）、完善考察考核制度

对于已通过笔试、面试、体检的考生，要组织力量进行考察，保证聘用人员的素质，真正发挥其在选人用人中的导向作用。考察重点是其日常工作表现、实际业务能力、“跳槽”的密度及原因等，对上述方面发现较为严重问题的，如前文所述的“大错不犯小错不断”的、“考试专业户”、“跳槽专业户”，要通过前期的简章制定、扩大考察范围进行淘汰；也可以通过上岗前谈话，反馈考核结果，及时打好“预防针”，在聘用合同中约定出现某些现象的予以解聘，从而加大其压力，促使其改正。

事业单位聘用制改革已经全面推进，考务工作也要与之配合，对考试合格的人员，要改变目前的“重录前考试、轻录后监督”现象，切实加强后期管理，对试用期满考核不合格、不能够完成聘用合同所定工作目标的人员，要坚决予以解聘，维护招考工作的严肃性。