人才资源向人才资本转变，是“三个转变”中最根本性的一个转变，对当地经济跨越发展起着根本性的作用，而人才资源转变为人才资本，最关键的是用人。因此，我们在建立适合人才发展规律的用人机制上，在留住人才、用好人才等关键环节做了一些调查研究。针对现有的人才状况，采取相应的措施，最大限度地发挥人才的作用，使其为当地经济实现跨越式发展做出应有的贡献。

一、人才资源现状

（一）人才资源总量

截至目前，全区各类人才总量为80362人，其中：党政人才1409人，占1.755%；专业技术人才6673人，占8.30%；企业经营管理人才180人，占0.22%；技能型人才14900人，占18.54%；农村实用人才17200人，占71.18%。

（二）人才资源结构

1、人才的年龄结构

党政人才1409人中，35岁及以下348人，占24.70%；36—40岁336人，占23.85%；41—45岁276人，占19.59%；46—50岁271人，占19.23%；51—54岁113人，占8.02%；55岁以上65人，占4.61%。

专业技术人才6673人中，35岁以下的2938人，占44.03%；36—40岁1176人，占17.62%；41—45岁774人，占11.60%；46—50岁959人，占14.37%；51—54岁537人，占8.05%；55岁以上289人，占4.33%。

经营管理人才180人中，40岁以下119人，占66.0%；41—50岁34人，占18.0%；51—55岁15人，占8.0%；55岁以上12人，占6.0%。

技能型人才14900人中，30岁以下10430人，占70.0%；31—40岁3725人，占25.0%；41—50岁596人，占4.0%；51岁以上149人，占1.0%。

农村实用人才57200人中，18—45岁49764人，占87.0%；46岁以上7436人，占13.0%。

2、人才的学历机构

党政人才1409人中，研究生15人，占1.06%；大学本科386人，占27.40%；大学专科646人，占45.85%；中专186人，占13.20%；高中以上176人，占12.49%。

经营管理人才180人中，大学本科124人，占69.0%；大学专科56人，占31.0%。

技能型人才14900人中，大学本科63人，占0.42%；大学专科766人，占5.14%；中专及以下14071人，占94.44%。

农村实用人才57200人中，高中以上学历10891人，占19.04%；初中及以下学历46309人，占80.96%。

3、人才的能级结构

东兴区各类在职专业技术人才6673人，已评定专业技术职务任职资格者6216人，其中：高级179人(含正高1人)，占在职专业技术人才总数的2.69%；中级2682人，占在职专业技术人才总数的40.19%；初级3325人，占在职专业技术人才总数的48.83%；未评定专业技术职务者457人，占总量的6.85%；后两者合计，初级以下职称及未评定专业技术职务者，占在职专业技术人才总数的比例高达56.68%。高、中、初人才的比值是1：14.98：18.58。

技能型人才14900人中，高级417人，占2.8 %；中级11205人，占75.2%；初级3278人，占22.0%。

农村实用人才57200人中，行政管理型1187人，经营管理型428人，技术推广型1765人，能工巧匠型22880人，转移输出型30940人。

二、人才资源现状的基本估价

(一)人才资源现状的有利条件

“十五”期间，东兴区人才资源在开发利用上取得了长足发展，为“十五”计划主要目标的完成起到了有效的保障和促进作用，同时也为该区进一步开发物质资源，促进经济社会的发展奠定了基础。

1、健全了人才开发的领导机构，人才开发相关机制逐步完善

（1）领导机构健全。成立了区人才开发暨知识分子工作领导小组、区人才资源向人才资本转变工作领导小组、农村人才资源开发领导小组以及外援科技队伍建设工作领导小组，成立区人才办，设在区委组织部，负责总揽人才开发暨知识分子工作。

（2）建立了人才开发的相关制度。一是建立党政一把手抓第一生产力考核制度，即“一抓一”制度，作为区委政府对各乡镇(街道)、区直部门年度考核的重要内容。二是建立东兴区籍在外人才联系制度。形成搜集在外人才、关心在外人才、鼓励在外人才回乡创业，为家乡建设出力出智的有效网络。三是建立人才工作奖励制度，设立人才引进开发基金，对人才开发先进单位，有突出贡献的人才进行奖励，人才工作的激励机制初步形成。四是公务员制度得到全面推行，建立了以“凡进必考”为主要内容的竞争机制，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开考录公务员和机关工作者。

（3）初步建立了以聘用制为核心的事业单位用人制度。制发了《内江市东兴区事业单位人事制度改革意见》和《内江市东兴区事业单位未聘人员分流安置实施意见》，全面推行了事业单位聘用制改革，积极探索了竞争上岗和分配制度的改革。

（4）专业技术职务资格评审制度、公务员培训、专业技术人员继续教育制度初步建立。根据各类人才特点，积极探索建立符合各类人才成长、建功立业规律的人才评价体系。一是积极完善公务员评价办法。严格执行了《内江市国家公务员年度考核办法》，在机关中积极试行从“德、能、勤、绩、廉”五方面进行百分制量化考核的办法。二是积极完善专业技术人员的评价机制。对执业资格和经济、会计、卫生、统计等职称资格的获取，全部运用国家或省统一组织考试的手段进行评价，通过严肃考风考纪，用公平的考试成绩评价各类人才。对未开考系列职称资格的评定，实行“申报权在个人、评审权在社会、用人权在单位”的“三位一体”的评价机制，推进了职称评价的社会化。建立和完善了教育等系列的中级职称评审委员会成员库，职称评审时随机从评委库中抽调评委，以此力求减少人为因素的干扰。

（5）建立和逐步完善激励机制。定期性的开展了评选表彰“人民满意公务员”和“人员满意公务员集体”活动，对省、市农村优秀人才等各类人才和人才工作先进单位给予了表彰奖励。在企业普遍推行了年薪制、绩效工资制、优秀人才岗位津贴制，积极探索人才资本产权制度和期权期股奖励制度。

2、人才总量和质量有所提高

已形成拥有80362人的人才基础，这些人才成为东兴区各条战线的骨干力量。“十五”期间，人才平均年递增6.1%，每万人中拥有人才476人，比“九五”期间有了显著的增长。人才质量也有所提高：首先，高学历人才所占比重上升，大专以上文化程序大幅度增加。其次，党政人才队伍科学文化素质也获得显著提高。全区党政人才1409人中，中专及其以下学历的362人，占25.69%；大专及其以上学历的1047人，占74.31%；两项指标分别比“九五”期间有了较大提高。第三，已评定专业技术职务任职资格的专业技术人员数量上升，高中级专业技术人员比重提高，专业职务能级结构趋于改善。全区2005年底已评定专业技术职务任职资格者6216人，比2000年增加1895人，分别增加高、中、初级任职资格55人、818人、1022人。年均增长379人，年均增速6.1%。第四，全区技能型人才拥有14900人，比2000年增加6450人，年均增速15.27%。第五，农村实用人才57200人，有了显著的增长。

3、人才的布局结构有所改善

初步形成了专业门类较为齐全、高中初级专业技术人才梯次搭配，整体素质不断提高的人才队伍。基础行业和重点发展行业专业技术人才力量得到加强，农林牧渔水利业、建筑业、交通业所占比重分别比2000年有较大提高，有效促进了我区经济、社会进入历史最好发展时期。初步预计，全区2005年可实现GDP39.94亿元，年均增速11%，比“十五”计划9%的计划增长率高出2个百分点。人均GDP由2000年的2526元增加到4890元，年均递增11%。

(二)人才资源现状存在的问题

“十五”期间，东兴区人才资源在开发利用上有了长足的发展。但与西部大开发和新世纪新形势下的要求对照，全区人才队伍在总量、结构、素质、机制等方面都存在很大差距。

1、人才总量特别是高层次人才不足

全区党政人才中具有研究生学历的仅为15人，占党政人才总量的1.06%；大学本科386人，占27.40%。专业技术人员队伍中拥有高级职称的有179人，仅占专业技术人员的2.69%。经营管理人才中，具有大学本科学历的占69.0%。技能型人才总量少，结构不合理，高级工和技师仅占全区技能型人才的2.8%。

2、人才结构不合理

一是人才的行业分布不合理。从事农林牧渔业的专业技术人才占全区专业技术人才的6.31%，而全区教育专业技术人才4839人、卫生技术人才624人，占全区专业技术人才的81.87%。二是人才的地区分布不合理。大量优秀人才，特别是有一定专业技术的人才不断向城镇、机关和效益比较好的工商企业集中，导致偏远农村缺乏教育、医疗、农技等各类人才。人才在城乡分布失衡问题已成为制约城乡协调发展的瓶颈问题。三是人才队伍年龄结构不合理。全区党政人才中46岁以上449人占31.87%，35岁以下348人，占24.7%.

3、人才流失严重

由于经济发展的滞后，财政困难，依靠待遇留人难，依靠事业留人也难。由于企业待遇普遍较低，产业起点低，缺少科研经费，高层次人才难以留住，造成大量人才尤其是企业高级管理人才、高级技术人才不断流失。与此同时，由于物质待遇上的差距和人才创业环境的不足以及人才激励机制的严重滞后，吸引人才也相当乏力。“十五”期间，全区虽有成人高校、大学自考本科和专科毕业生346人作为补充，但每年平均输送普通高校生950人，而每年接收返回的高校毕业生不足70人，且以专科生为主。因此，经济的滞后影响着人才的发展，而人才的弱化也制约着经济的发展，东兴区人才的开发与经济的发展同样面临着两难的困惑。

4、管理机制和激励机制不够完善

一是党政人才、专业技术人才的评价机制尚需完善。由于缺乏有效的考核评价和奖惩机制，考核在很大程序上重印象轻实绩，不能客观、全面反映被考核对象的综合情况。干多干少、干好干差，在奖金分配、职务晋升等方面体现差别不大，极大地挫伤了干事者的积极性。二是专业技术人才队伍缺乏动态管理机制。注重职称评定、忽视跟踪管理以及专业技术职务上的终身制是一个普遍问题。三是人才流动的机制不活，在一定程度上制约了人才引进。

三、应对策略

为改变现有人才状况，合理配置并盘活现有人才资源，走跨越式发展之路，顺利实现东兴区全面小康社会宏伟目标，必须大力开发人才资源，力争“十一五”期末的实有人才资源量增长4160人，到2010年实际达到84522人。为此，要坚持做到以下几个方面：

(一)牢固树立科学的发展观和人才观

首先，要加强宣传落实科学的发展观和人才观。牢固树立“以人为本求发展”的理念，使全社会充分认识到人才开发对经济社会发展的关键作用。各乡镇(街道)和区级各部门、各企事业单位的领导，都要高度重视人才开发工作，将其纳入重要的议事日程，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围。其次，各乡镇(街道)、区级各部门都应根据自己的实际情况，制定中长期人才开发规划，并纳入当地经济、社会发展的总体目标。同时，要根据经济发展的需要和人才队伍的现状找准人才开发的切入点，人才配置要具有针对性。第三，要增加对人才开发的投资，搞好政府人才开发基金的管理与使用，为人才开发创造良好的环境和条件，以确保东兴区“十一五”经济、社会发展对人才的需求。

(二)把握好四个基本原则

服务发展原则。要以服务发展为人才开发的根本出发点和落脚点，团结经济社会发展目标制定政策和措施，努力盘活人才存量，增大人才总量，提高人才素质，充分发挥人才的作用。

整体性开发原则。在开发战略上，要纳入国民经济和社会发展计划同步安排，以加大力度；在开发对象上，包括各级各类的人才；在开发内容上，包括人才的预测与规划、培养与评价、选拔与使用、配置与调控、激励与保障等一整套机制的建立；在开发动力上，要包括各级党委政府、各部门以及社会各方面的力量协调运作，整体推进，形成合力。

市场化配置原则。要更新用人观念，坚持以市场化配置为主渠道，加强政策研究，形成对人才开发的政策支持；要强化人才资源的市场化配置，使人才队伍建设与经济社会发展逐步适应。

效能优先原则。坚持正确的评价导向，努力创造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围和优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的用人环境，强化能力建设，提高人才资源资本化水平，提高人才开发对经济社会发展的支撑力和推动力，逐步建立开放、高效、灵活的人才开发格局。

（三）明确六项任务

1、提高党政人才执政能力。党政人才队伍的建设要围绕完善制度，提高执政能力为突破口，实施“一把手”工程、“党政后备人才储备工程”。要优化党政人才队伍结构，调整知识结构，着重于培养、引进高层次、复合型人才；调整年龄结构，着重于形成合理的老中青梯次搭配，提高中青年人才比例；调整专业结构，着重于扩大各类人才的专业覆盖面。要建设服务型、高素质的公务员队伍。全面实施《国家公务员法》，建立完善公务员分类管理办法，提高公务员“进、管、出”的综合管理水平和法制化程度。要推进行政体制改革，坚持政务公开，提高行政效率和公共服务水平。要改善公务员队伍的构成，强化培训教育，提升现有人才，吸纳新型人才。

2、推进事业单位人事制度改革，壮大专业技术人才队伍。推行事业单位聘用制和岗位管理制度，对专业技术人员队伍的建设要着力调整队伍结构，提高整体素质，重点培养和引进高新技术人才。要鼓励和支持科技人员投身企业，推动科技开发力量向企业转移；鼓励和支持科技人员积极从事技术创新和科技成果产业化工作；鼓励科技人员创办各种形式的科技企业，成为科技型企业家；鼓励和支持高等学校科研人员通过多种形式从事企业开发工作；鼓励和支持大学生、研究生到企业或自主创业。要通过加强继续教育，提高专业技术人员创新能力。要深化职称制度改革，根据市场经济需要，拓展职称范围，打破身份界限，面向各种所有制人才提供公正客观的评价服务。

3、调整人才结构，促进区域经济发展。要围绕经济结构的战略性调整实施人才结构调整。要充分利用东兴丰富的人力资源、独特的区位优势和较好的产业基础，整合现有资源，培育新的增长点。

围绕工业经济结构调整，要着力开发调整具有比较优势产业和技术先进产业的人才。企业经营管理人才要向复合型、外向型人才和职业化方向发展。要努力造就一支懂经营、会管理、熟悉国际惯例、有较高科学文化素质和富有开拓创新精神的经营管理人员和企业家队伍。

围绕巩固农业这个基础，要优化农业结构和布局，大力发展特色农业，推进农业产业化经营。要以建设“名、优、特、新”农副产品基地和“贸工农”一体化发展路子为目标，调整现有人才存量和专业结构，积极引导激励农业科技人员投身农业科学技术研究与技术开发，包括开展对抗灾技术、资源开发、农产品加工增值和农业经济管理等方面的科研开发。要大力培养动、植物新品种选育、病虫害与自然灾害综合防治、农副产品加工及综合利用、农业生态环境保护等对农业发展有重大影响的关键技术领域人才，要稳定畜牧、林业、水产养殖、水利等领域的人才，引进和培养运用生物技术等现代化高技术人才，提高科技进步对农业经济增长的贡献。

4、加紧培养和吸纳高级人才，全方位多形式引进智力。要建立健全培养选拔优秀中青年高级人才的管理体制和运行机制，努力创造有利于中青年优秀人才脱颖而出的社会氛围和工作环境，扩大中青年高级人才数量，提高中青年高级人才比重，改善高级人才年龄老化状况。要从政策环境、事业环境、社会环境诸方面，创造留得住高级人才、引得进高级人才的条件，以培养造就一大批具有较高学术造诣、有创新能力的各行业学术技术带头人，从根本上改变由于我区高级人才不足、高新技术人才不足而缺乏产业优势和产品优势的被动局面，通过人才竞争的取胜而赢得经济竞争的取胜。

引才和引智并举，建立好外援科技智力队伍。围绕我区冶金建材、新医药、丝绸等重点行业，集聚国内外专家、学者和东兴籍在外优秀科技人才。利用“全球科技协作网”将分布在全国及世界各地的愿意共谋发展的科技专家，特别是一大批热爱家乡的东兴籍人员组织起来，与我区企业在网上进行实质性合作，增强我区企业的技术创新能力、市场开拓能力，解决技术难题，催生一批新的经济增长点。

5、壮大实用人才，发挥高技能型人才和农村实用人才的作用

着力开发和培训多层次多类型的技能型人才。要创新体制和机制，大力发展职业教育，坚持走政府引导、行业协同、市场运作、社会力量主办的路子，充分利用职业培训，使用政策性开发手段，努力实现职业培训市场化、社会化，提高产业工人的技能化水平。以服务经济建设为宗旨，以市场需求为导向，以提高劳动者素质为目标，坚持“社会效益第一”和“质量第一”的原则。突出培养的针对性和实用性，增加短缺人才的培养数量。要积极开发和利用现有培训资源，抓好技能型人才特别是高技能型人才的培育，以解决经济发展需要的紧缺人才。

大力加强农村人才资源能力建设，着重抓好农业技术推广、营销管理、种养能手、能工巧匠四支队伍建设。实施“农民工培训”工程，提升外出务工人员的素质和能力。主要培训生产能手、销售队伍、农业合作组织带头人。要进一步健全农业技术推广工作管理制度，采用“传帮带”和大户辐射的方式，积极开发农业科学技术交流研讨和智力支农活动，建立健全一套完整的区、乡、村级组织实用技术教育网络，依托“支部+协会”、“公司+基地+农户”等形式开发农村实用人才，走农业产业化道路。

6、健全人才管理体制和运行机制。要适应社会主义市场经济体制的要求，逐步健全完善人才管理体制和运行机制。要改革现有用人制度，逐步打破人才地域界限、单位所有制界限和身份界限，使各类人才在公开、平等、竞争的原则下，通过人才市场有序流动和合理配置。要逐步实现投资重点由生产性投资、城市基础设施投资向人才资源投资的战略性转移。

(四)以能力建设为核心，提高人才的整体素质

加大党政人才培训力度，不断提高党政人才的执政能力。拓宽培养渠道，提高党政人才培养的专业化程度，形成一批复合型的党政人才，以适应社会主义市场经济建设和社会主义先进文化的发展要求。

加强专业技术人员继续教育力度。突出以“高新科技知识”为主要内容的公共科目培训，使广大专业技术人员及时了解和熟悉相关高新科技知识。同时，以企事业单位为主体，以科研活动为载体，采取引进或下达科研项目、组织科技公关等方式，促进专业技术人才在业务素质上得以不断提高。

加快培养造就一支具有国内先进水平、在行业或学科内有重大影响的科技拔尖人才和学术技术带头人队伍。要以具有高级专业技术职称人才为重点，政府和企事业单位共同出资，选拔其中具有较大培养前途的技能型人才进入大专院校、科研院所、大型企业等深造。根据东兴区工业结构调整方向，以规模工业企业的管理层及其后备人才为重点，制定和落实企业经营管理者人才培养计划，举办优秀企业家学习班，有计划地组织优秀企业家到国内外先进企业和现代企业进行考察交流；逐步推进企业经营管理者职业化、市场化，做好任职资格认证工作，加快培养造就一支熟悉国际国内市场、具有参与国际竞争能力的优秀企业家队伍。

以提高操作实践能力为核心，实施技能人才培训工程。一是加强对新生劳动力的就业前培训；二是抓好技能型人才继续培训；三是以人为本，区分对象，分类指导，搞好培训；四是加强高技能型人才培养。与此同时，要加强职业院校建设，支持各类企业、人才市场、职介机构与职业技术院校联姻办学。充分发挥高技能人才特别是技师、高级技师的高端带动作用，在搞好高技能型人才队伍建设规划的同时，兼顾初、中级技能劳动者的培养，形成合理的梯次技能型人才队伍结构。

建立农村实用人才管理库。农村实用人才要实行动态管理，并且每年增选一部分新显露出来的乡土人才、科技示范户纳入乡镇管理，使农村实用人才队伍不断壮大。加大农村实用人才的培育，要建立健全一套完整的区、乡、村级组织实用技术教育网络，大力开展培训教育。鼓励农村实用人才创办各类经济实体，为农村经济的发展，为农民增收致富起好示范带动作用。

(五)加强引才和引智，提升科技经济发展优势

进一步加强引才和引智，增强对人才的吸纳力，努力做大做强规模工业企业；加强招商引资工作，争取有更多的工业项目落户东兴；营造更加良好的发展环境，吸引更多的人才到东兴投资兴业。积极引进国(境)外智力和东兴籍在外人才资源，争取在项目、资金、技术等方面的支持，提升我区科技经济发展优势。

(六)以深化改革为动力，进一步完善人才工作机制

加强人才统计与需求预测。研究建立体现科学人才观的人才统计指标体系，定期开展统计调查。逐步完善人才市场供求信息发布制度，定期发布人才需求预测信息。努力建立党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才五支人才队伍的基础数据库，健全动态管理机制，随时掌握全区人才队伍的状况，有针对性地做好人才服务工作。

完善有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。一是坚持公开、竞争、择优原则，坚持“凡进必考”，严把入口，高起点配备党政人才；进一步完善党政机关中层领导职位竞争上岗和非领导职位双向选择办法；加大党政人才管理力度，继续执行“一次投诉、查实停职”制度，对连续2年年度考核不称职的予以辞退。二是以推行聘用制和岗位管理制度为重点，全面推行事业单位人事制度改革。实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，逐步实行每3—5年重新竞聘上岗，加大专业技术人员年度考核力度，对每年考核不合格的不予聘任或高职低聘，打破专业技术职务聘任终身制。三是充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，抓紧建设规范的人力资源市场，推动各类人才和用人单位两个主体到位，形成人才就业找市场、单位用人找市场的人才配置机制。

进一步形成科学的人才评价机制。以完善和加强目标管理工作为主要手段，按照科学的发展观和正确的政绩观要求，从规范职业标准与职位分类入手，制定岗位工作目标责任制，逐步建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等素质要素构成的人才评价指标体系。研究建立人才素质评价体系和实绩评价体系。各单位要在合理分解目标任务基础上，完善和落实目标考核责任制，把目标量化到人，年终根据目标任务完成情况进行考核打分，按照目标考核结果评价人才，做到人人目标明确，考核评价有据。

进一步完善分配激励机制。积极鼓励机关、企事业单位探索有利于挖掘人才潜能和留住人才的分配激励机制。在党政机关，奖金分配、年度考核等次、晋职晋级等与目标量化考核结果挂钩，逐步改变平均主义现象。引导事业单位建立按生产要素和贡献参与分配的多种分配方式，大力培育多元化的企业人才资本产权主体。在全社会建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励制度。对学术技术带头人和科技拔尖人才实行动态管理，定期考核，不合格人员取消其资格和待遇。

建立灵活高效的人才流动机制。按照《内江市人才引进办法》，积极为东兴区引进急需紧缺的专业技术人才，为事业单位引进紧缺急需的具有本科以上学历或具有中高级专业技术职务任职资格的人才。

(七)强化保障，加强组织领导，落实责任

健全人才社会保障机制。改革机关事业单位社会保障制度，重点解决各类人才在不同地区、不同行业、不同单位间流动的社会保障关系的接续问题。引导和支持用人单位按规定全面落实和完善各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险及补充养老保险。

健全人才培养、引进、使用、激励、投入、保障、流动等方面的争议仲裁政策和法规体系。完善人事争议处理办法，健全管理机构，公正、及时、合理、有效地处理人事争议，依法保障人才和用人单位的合法权益。

加大人才资源开发投入。建好人才资源开发基金，根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金用于人才资源开发工作，人才资源开发投入的增长要与财政支出的增长相适应。鼓励用人单位加大对人才工作的投入，企业(企业化管理的事业单位)用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费可设立单独的科目，计入单位经营成本。企事业单位用于职工教育培训的经费不得少于职工工资总额的2.5%。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。